不是所有HR都做薪酬的，但作为HR，终归要了解“薪酬大事件”，包括如何调薪，薪酬诊断、薪酬沟通等操作。
一
薪酬大事件
所谓薪酬大事件，就是薪酬体系容易出的一些bug，也可理解为薪酬危机事件，非薪酬出身的HR应该怎么办？
典型事件如下：
1、发薪时间推迟
万一因为Payroll流程出了一些问题，或者因为公司不能公开的某些商业原因，导致发薪推迟发放已经不可避免，HR应该怎么办？
作为HR，应该准备好一封告知邮件，说明推迟发薪的事实和原因，并说明确切的发放日期，重申薪酬纪律性和保密性，同时，注意不要引发恐慌。
以下是邮件告知模板：
各位同事：
大家好，非常抱歉地通知大家，由于薪酬系统突发故障，本月的薪酬没有办法准时为大家发放。对于因系统故障造成的发薪延迟向大家诚挚道歉，同时也请大家相信我们，核算工作已经基本完成，待系统恢复正常后，我们会第一时间为大家发放……预计发放时间为未来3个工作日内，即20xx年x月x日之前。
感谢大家的支持和理解，也希望大家不散布谣言，不听信谣言。谢谢大家！
人力资源部
20xx年x月x日
此外，HR应迅速通知各部门主要负责人，请他们协助完成员工的沟通安抚工作。邮件终究冷冰冰的，缺少人情味，直接上级的反馈则更令人信任，更有安抚不安情绪的作用。
2、薪酬数据核算有误
薪酬数据核算错误，容易造成薪酬少发或薪酬多发。这些问题需要根据影响的人数、涉及的金额以及纠错成本分为四个风险等级。
薪酬补发，容易导致员工所交的税款额度上升（跨税点），这对员工来说是一种损失。薪酬追款，如果是在职员工，和员工沟通后，从其次月的工资中扣回即可，如果员工已经离职，追款的难度会比较大。
处理薪酬核算差错引发的风险问题，具体建议如表所示。
3、出现薪酬劳资纠纷
最常见的是离职补偿金和加班费纠纷。发生薪酬类劳资纠纷，容易导致监管部门、媒体等介入给企业带来被动，因此，企业在处理这类风险时，合法合规是基本原则。
同时，HR需要尽快与公司法务、专职处理员工关系的同事沟通，共同处理风险。典型劳资纠纷建议如下：
4、薪酬信息泄露事件
薪酬信息对大部分公司基本都属于机密信息，如果薪酬信息的泄露范围仅限于内部人员，处理方式如下：
第一步。发送高管或公司名义的官方邮件，禁止员工之间交流和传播薪酬信息，对于二次传播的员工将进行严惩，强调公司正在调查。
第二步。通过IT技术对员工邮箱的外发邮件做一定的限制处理，对传播薪酬信息的文件统一销毁。
第三步。对于泄露事件的主要责任人，一经查实立即给予严厉处理，并通报全公司；对于涉案的相关责任人也应给予处分，让大家知道公司对这样的事情是零容忍的。
如果薪酬信息已经泄露到外部，则需要联合公司公关部门一起处理。
对内安抚员工并重申不可再讨论和再传播，对于泄露者同样需要严惩。对外进行必要的公关处理，避免媒体进一步推动传播和事态进一步扩大。
接下来讲一下几个典型薪酬场景，薪酬如何调整，如何诊断、如何沟通。
二
如何做薪酬调整？
企业调薪通常有年度调薪（普调），个别绩效调薪（个调）。
1、年度调薪
一般企业每年至少调薪一次。一份调查数据显示，58%的被调研公司选择一年调薪一次，如下表所示，而且，大多数企业选择一月或四月完成调薪工作。
年度调薪的主要步骤：
（1）了解调薪成本包情况
通过了解财务部门，获取今年的调薪预算包。管理相对成熟的公司都会有相对完善的预算机制，企业在前一年度就会把接下来一年的人力预算做好，如果之前并没有做过调薪预算，主要看一下公司今年的盈收情况。
值得一提的是，管理具有复杂性和多样性，例如，财务困难年并不意味着调薪幅度一定就会减小，而财务丰收年也并不意味着调薪幅度一定就会变大，比如说在财务困难年，如果整体薪酬缺乏竞争力，人才流失严重，员工满意度过低，提高调薪幅度反而是解决问题的一种办法。
（2）收集调薪必备材料
包括员工近一年的绩效、预计参与人员名单、员工职级情况、本年度休假情况、行业预计调薪比例、往年行业平均调薪比例、物价指数和消费指数等信息，如图所示。
（3）制定基本调薪方案
调薪方案时，先得明确公司调薪的目的是什么？目的是在成本一定的情况下，最大限度地激励员工，并体现对内的公平性和对外的竞争力。
因此，调薪的三个关键点就是激励、公平、成本。
（4）测算员工调薪明细
按照调薪方案，结合公司的宽带薪酬、调薪基准、调整比例等数据，模拟测算员工调薪明细，并测算预计调薪总额。某公司调薪明细表如下：
（5）汇报调薪方案
根据模拟测算的方案情况，向公司高层汇报调薪建议方案，一般要提供两个或多个方案，方案之间的优缺点一一说明。
例如，一个以成本压缩为导向；另一个以竞争力为优先考虑因素。前者的优势是成本低，但激励性弱；后者的优势是激励性强，但成本负担相对要大一些。
（6）调薪方案落地
调薪方案和调薪总包获得审批后，即开始启动调薪的具体实施，由于这个环节参与的人和部门较多，这个阶段是比较复杂的，如果提交的数据异常，还得来回沟通。
比如个别人员调薪额度异常，HR需要与部门负责人做深入沟通，如果难以协调一致或者确有极特殊情况的，向CEO汇报。同时HR应给出专业的意见。
（7）调薪方案反馈
调薪工作全部完成之后，还需要正式反馈给员工，提倡先由部门管理者主动和员工一对一沟通调薪结果，然后再由HR给予正式的反馈。
2、个人绩效调薪
通常来说必须获得公司最TOP等级绩效的员工才可申请个别调薪。另外，个别调薪的审批层级要高，同时，申请人还应进行详细述职。
个别绩效调薪的操作难度比年度定期调薪小一些。因为前者涉及的面小很多，但它对薪酬管理者的判断能力、沟通能力的要求反而更高，主要步骤如下：
（1）制定个调规则
HR需要从专业的角度评估该名员工目前的薪酬水平在公司的位置，并和外部薪酬水平作对比，制定个调条件等级，如图所示。
（2）调薪绩效分析
考察个调人员的绩效，包括员工最近一年的突出业绩，是否发生过重大业务事故，是否存在重大违纪行为等软性指标。
（3）出具专业意见
在审批流程上应提高审批层级，至少应该由分管业务的高管层审批。HR给出的建议要专业、严谨、客观，如图所示。
