2015年9月，王女士到一家房产公司应聘销售岗，由于担心单位会在录用时对未生育女性差别对待，于是在填写求职登记表时，将婚育状态一栏填写为“已婚已育”，并虚报了子女信息。经过几轮面试，王女士顺利入职，并签订为期三年的劳动合同。此后，王女士的工作表现一直不错，工作能力也得到单位认可。直到今年3月，王女士诊断怀孕，并将这一情况告知单位。
公司得知情况后，以王女士虚报个人资料为由，要求解除劳动合同，并告知一个月内做好工作交接。
王女士向认为，自己虽然虚报了生育情况，但属无奈之举，想咨询我们：单位此举合法吗？
经历了数年职业发展，适婚适育年龄的女性会员不在少数。在职场初期的高压和拼搏中，担心生育对职业负向影响；而寻觅下一段职业发展之路时，未育状况又成了一道难言的隐形门槛。
小编收到信息后，助王女士解惑，咨询劳动总裁员，评析如下：
公司解除劳动合同违反法律规定。王女士处孕期内，应保持劳动关系并给予合理特殊时期女员工待遇。
劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，即与劳动合同履行存在实质性关联的事项，包括劳动者个人身份信息及反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、资格证书或健康资料等。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属个人隐私。
“员工提供虚假资料，公司可予以解雇”，那么王女士的做法是否构成欺诈呢？
劳动合同签订过程中的虚假陈述构成欺诈，是用人单位行使解雇权的依据。本案例中，王女士入职时的生育情况与是否录用条件无必然关系，因而可以认定单位并非相信已生育的虚假陈述而与其签订合同。故王女士因担心就业压力虚报个人生育状况不应被认定为欺诈，单位也就无权据此解除劳动合同。
来源：无忧精英网
来源：牛犊网（公众号：Newdur）
